"末位淘汰"不是灵丹妙药

选稿:上官贤  来源:东方网  作者:严宝康      2007年4月10日 10:36

南京市白下区教育局近日宣布，今年该区将正式试行教师末位待岗培训制度，这也意味着教师的“铁饭碗”在真正意义上被打破——排在最后的老师将面临待岗培训甚至下岗的惩罚！这一举措不仅在老师中引发地震，也让家长们高度关注。
　　   
　　“末位淘汰制”作为一种绩效考评方法，在我国已被越来越多的行业和企业采用。但是，值得指出的是，“末位淘汰制”并不适用于所有的行业和企业，特别是教育行业，是特殊的行业，教师是特殊的职业，他们面对的是生动而活泼的学生，工作有其特殊性，在教师队伍中使用末位淘汰不是一种科学的方法。
　　
　　毫无疑问，“末位淘汰制”对转变思想观念、树立忧患意识、增强敬业精神、提高工作效率确实能起到一定作用，但它不是提高效率的灵丹妙药，我国的国情与西方有很大的不同，不能像西方企业那样随便地把人淘汰出去。员工是企业最基础的部分，员工不稳定带来的就是产品质量的不稳定。只有保证员工的稳定，企业才能稳定发展。人都是在变化的，换句话说，人都是可以教育的，今年落后的，明年有可能成为先进，“末位淘汰”看不到这一点，把原本属于自己的员工推向社会，给社会增加负担。
　　
　　俗话说，“十根指头有长短”。员工之间的表现存在一定的差异，这很正常，这种差异按不同的维度来排序，结果会不一样，但总存在一个末位。员工不适合现有岗位，不等于不适合其它岗位，企业应该根据员工的特点，进行内部的岗位调配和轮换，将他放在最合适的位置上。这样做，有利于保护现有人力资源不被流失。而“末位淘汰”着眼的是惩罚，带来的后果是人人自危，人际关系紧张。干活越多的人，出错的概率越高；越坚持原则的人，得罪的人越多；结果这两类人因年终评分低而被“末位淘汰”了。在“末位淘汰制”的压力下，还会出现优秀人才流失的现象——“好”的制度却结出令人意想不到的“恶”果。
　　
　　我不是完全反对“末位淘汰制”，但至少“末位淘汰制”所制定的一系列规章制度、考评指标、计算方式都应该力求科学合理，并得到员工的认同。如果缺乏一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序，并且符合劳动法的规定，贸然实行末位淘汰制度，不仅会事与愿违，而且还极有可能违反劳动法律的相关规定，做出侵害劳动者合法权益的事来。真正有效的科学化管理远不止“末位淘汰”这么简单，科学、有效管理的核心是“以人为本”，激发人的积极性和创造性，努力构建一个和谐的企业，这才是我们应该努力的方向。
　　

选稿:上官贤  来源:东方网  作者:诸 晓      2007年4月11日 10:19

读了严宝康先生的《“末位淘汰”不是灵丹妙药》一文，颇有同感。这里，也来补充几句感想。

    据我所知，那些推行“末位淘汰制”的单位，实施效果都不甚理想。为什么？原因就在企业发展战略的定位搞错了。企业生存发展的根本出路，是要向外拓展天地，广开财源，开疆辟土，占领市场，寻找新的增长点，而不能只是眼睛向内，一味在员工中间搞杀鸡儆猴这一套。
加强管理、提高效率自然不错，但这并不意味着靠机械的打分评定就可决定员工未来的命运。更主要的是，一个企业单位只有在与市场竞争中胜出才能打开局面，才能为人才提供广阔的发展机遇，也才可能为全体员工带来更多的福利待遇。相反，不把精力用在向外开拓上，而专在内部鼓动员工之间你争我夺，蛋糕就这么一小块，位置就这么一二个，再争能争出什么名堂？除了彼此受伤害，对企业单位的发展不能带来任何好处。

     或许，这对那些至今习惯于用冷战思维管理企业单位的领导维护自己的权威有好处。事实上，有的单位恰恰是在“末位淘汰”的名义下，搞任人唯亲的小圈子，搞人人自危的内耗，其结果必然导致内部秩序混乱失衡，人际关系空前紧张，优秀人才无端流失，员工丧失发展机会。有些单位本来发展得好好的，一旦强硬推行“末位淘汰制”后，往往弄得大家鸡飞狗跳，人心惶惶，无法安心工作，经营大幅滑坡，情况严重的甚至连工资都发不出，这样的教训应该记取。